電子通信システム製作所
人事担当者 座談会
防衛・宇宙分野の需要の高まりを受け、積極的な経験者採用を続けている電子通信システム製作所。今回はそんな成長拠点に所属する人事担当者4名の座談会を実施。育成体制やキャリア支援、働き方、そして製作所ならではの風土について、本音で語ってもらいました。
Profile
2025年度より新しい教育パッケージを導入
育成体制について教えてください。
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この製作所は三菱電機の中でも防衛・宇宙システム事業本部に所属していますが、2025年度から事業本部独自の経験者採用者向けの統一教育プランを策定し、新しくご入社される方をより手厚く支援する取り組みを進めています。具体的には、教育制度の整備や研修の充実に加え、従来のサポーター制度とは別に、新たにメンター制度を導入しました。実務面は同じ業務を担当するサポーターが支えつつ、業務以外の相談については、直接の上下関係がない先輩社員がメンターとしてフォローする体制ですね。
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サポーター・メンター制度、いいですよね。経験者採用の方から、「最初から気軽に相談できる人が決まっているだけで、安心感が全然違う」とよく聞きます。上司や先輩が忙しくてなかなかつかまらない時って、どうしてもありますよね。「今ちょっと聞きたい」がすぐに解決できる相手がいるのは大きい。新しい環境では特に助かると好評です。
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ちなみに私は2024年の経験者採用入社なので、当時はまだメンター制度はありませんでしたが、サポーターの方はもちろん、職場の方がとにかくアットホームな雰囲気で誰にでも聞きやすい環境でした。同じく経験者採用で入社した仲間からも、一緒に働く“人”についてネガティブな話を聞いたことはほとんどありません。特にこの製作所は、防衛・宇宙システムという成長事業を担う拠点で積極的な増員が続いているからこそ、活気があって、サポーターに限らず皆で支え合う雰囲気があると感じます。
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確かに、開発予算が増えているし、テレビでプロジェクトが取り上げられたりする機会もあって、「自分たちの仕事が、社会を支えているんだ」という誇りを持って働いている技術者が多い印象です。ワクワクしながら仕事の話をする姿を見ていると、採用する側としても自然と力が入ります。
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わかります！学生向けの工場見学の時にも、技術部門の方々が「私が説明するよ！」と率先して加わってくれて、その熱量に驚きました。人事だけでは伝えきれない現場の工夫や、やりがいも伝えられて、学生たちの反応もすごく良かったです。
年齢や入社年次に関係なく、
「やってみたい」が尊重される風土
若手に仕事を任せる風土や、裁量の
大きさについてはいかがでしょうか。
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私は入社以来ずっと採用担当をしていますが、1年目は先輩の面接に同席し、2年目からは一人で任されています。これだけの規模の会社だと上司や先輩から言われたことだけをやるトップダウンマネジメントのイメージを持たれる方もいると思いますが、実際は全く違う。日頃から先輩たちに「今の採用課題は何だと思う？」「どうしたらいいかな」と意見を聞かれて、どんどん任せてもらえるので、やりがいやモチベーションにもつながっています。
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年齢や入社年次は関係なく、フラットに議論していく文化があるよね。入社1、2年目の社員でも、製作所の幹部へ報告や提案をしている姿をよく見かけます。ボトムアップでの取り組みも多くて…確か河原畑さんが兼務しているカルチャー変革推進室で任された製作所の60周年記念イベントも、若手がかなりの裁量権を持って取り組んでいたよね？
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はい！イベントの大枠の方向性や予算は決まっていましたが、どんな企画をするかはカルチャー変革推進室のメンバーでアイデアを出し合いながら作り上げました。ちなみにカルチャー変革推進室というのは、「自走する組織になるための、行動・マインド改善の足掛かりとして、周囲を巻き込んだ文化的活動を実施する」ことを目的に2025年度に新設された組織で、入社者交流会や社内情報共有サイトの企画運営などにも取り組んでいます。
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そのイベント、定時後の開催だったけど、だいたい750名ぐらいの従業員が出席してくれて、盛り上がったよね。管理職も余興に積極的に参加していて、みんなで大笑い。コミュニケーションの活性化につながったと思う。
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やりたい事を自由に、沢山詰め込ませていただきました！（笑）イベント企画だけでなく本務の採用業務でもやりたいと手を挙げれば任せてくれる。前職では業務範囲に制限があったような感覚がありましたが、こちらに入社してから、自分のキャパシティがどんどん広がっているのを実感しています。
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私も前職と比べて一番驚いたのは、「入社したばかりなのにこんなに任されるんだ！しかもアイデアがそのまま受け入れられるんだ！」ということ。もちろん議論が必要な場面もありますが、周りも良いと思えばすぐに動き出す。定型的な仕事のやり方を求める方よりも、大きな裁量や自由度のある環境で、自分の意見を持って進めていくことにやりがいを感じる方に向いている会社だと思います。
新人事制度の導入で、
自律的なキャリア形成を実現できる環境へ
形成の仕組みにも現れていますか？
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三菱電機では、2024年度から「成長に繋がる適正評価の実現」と「自律的キャリア開発」をコンセプトにした新しい人事制度を導入しました。まだ道半ばではありますが、従業員が自らのキャリアを自律的に考え、実現性を高めるためのサポートを推進しています。例えば、今までは一つの製作所内でエンジニアとして経験を積み、グループリーダーになって、ゆくゆくは管理職としてマネージャーを目指すというキャリアが基本でしたが、今は志向の多様性が広がってきているので、従業員側から発信してキャリアを築いていく制度に変わりつつあります。
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具体的には、社内イントラネットサイトに公開された求人情報を見て、従業員自らが手を挙げる「Job-Net制度（社内公募制度）」と、自身の希望するキャリアをシステムに登録・公開し、それを見た全社の管理職がオファーをかける「Career Challenge制度」があります。また、「社内副業制度」も新たに本格導入され、所属部門で本業の仕事をしつつ、別部門の仕事を副業として挑戦できる制度です。中には離れた拠点の仕事を副業でしている従業員もいますよ。
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以前は制度を利用する際に直属の上長に報告する義務があったけど、それが撤廃されたことで利用する人が増えたんだよね。
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確かに心理的なハードルがかなり下がったと思います。実際、Job-Net制度を活用した異動実績は約200倍に増えたんです！ご家庭の事情でエリアを変える方もいますが、圧倒的に多いのは、「違う分野の製品に挑戦したい」という前向きな理由。別の会社に転職しなくても、他の事業部に行けば、お客様先も製品も異なってくる。総合電機メーカーならではの一つの魅力だと思います。
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当社は制度やサポート体制が充実しているので、「辞めなきゃいけない理由」があまりないですよね。特にこの製作所は定着率が高く、2025年末時点の離職率は1.0％。今後も多様なキャリアを描ける環境づくりを進めていきたいです。
男性育休等取得率は85.7％！
ライフスタイルに寄り添ったサポート体制が充実
制度や風土について教えてください。
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制度はもちろん整っていますし、実際に多くの社員が活用しています。私自身も昨年、第一子が誕生した際に2ヶ月間の育児休業を取得しました。当時の課長や東田さんから「人生にとって大事なイベントだから、育児休業を取ったらどうかな」と声をかけてくれて、決断しやすかったのを覚えています。そして、なんといっても頼れる同僚たちがいたので、安心してお休みをとれました。うちの妻から見ても会社への印象が良く映ったようで、復帰後は家庭内の協力体制もより強くなったと感じています(笑)。
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育児休業に加えて、 配偶者の出産前後に最大10日間の特別有給休暇が取得できる「配偶者出産休暇」の制度もあります。これらを合わせた男性の育児休業等の取得率は、2024年度実績で85.7％に上ります。
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取得率は年々上がっていますよね。私の場合は2ヶ月間でしたが、1年間育休を取得されたエンジニアの方もいました。女性社員の場合は比較的長期間になるケースが多いですが、復職前には必ず面談を行い、ご家庭の状況や復職後のキャリアビジョン、不安に感じている点などを丁寧にヒアリングします。その上で、どんな仕事・働き方が合っているかを一緒にすり合わせていく流れです。
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復職後は、時短勤務制度、フレックス制度、在宅勤務制度を組み合わせて利用できます。もちろん、出産や育児に限らず様々なライフスタイルに合わせて利用可能です。保育園のお迎えやお子さんの急な発熱などにも対応しやすく、柔軟な働き方をされている方が多いですね。私の周りにも、復職後、以前と変わらずユニットリーダーのポジションで活躍されている先輩社員がいて、一人ひとりのライフスタイルに合わせてキャリアを継続できる環境だと感じています。
さらに教育環境を整えて、成長事業で
共に挑戦する仲間を迎えたい
ありますか？
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私たちの製作所が扱う「宇宙・防衛」という分野は、非常に事業上の特殊性が高く、秘匿性やセキュリティ上の運用など、独自のルールや業務の進め方が多くあります。だからこそ、新しく加わった方がスムーズに必要な知識を身につけ、一人前としてスタートできるよう、育成支援には今後さらに力を入れていきたいと考えています。
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全社共通の研修に加えて、電子通信システム製作所独自の研修もさらに充実させ、「宇宙・防衛分野に興味があるけれど、知識に自信がない」という方でも、安心してチャレンジできる環境にしていきたいと思っています。もちろん一人立ちには一定期間経験を積む必要はありますが、その期間をどれだけ短縮できるか…が私たちの頑張りどころ。現在は、ノウハウを持つ製作所内の社員が講座長になって業務に即活かせる経験を伝えていく、そんな講座をご用意しています。
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私自身が転職してきた立場だからこそ感じるのですが、三菱電機を外から見たときのイメージには、まだ課題があると思っています。広報を強化するのも一つの手ですが、これだけの規模の会社であれば、従業員のエンゲージメントを高めること自体が、ご家族やご友人をはじめ、周囲の方へプラスの影響を与え、結果的に外へのポジティブな発信につながるはず。カルチャー変革推進室などの活動を通じて、製作所内の風通しの良さや横のつながりをさらに強化し、自走できる組織づくりを進めていきたいですね。
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成長フェーズにある事業で、社内の発表やニュースなどを見ても、社会的な需要の高まりを日々実感します。新しい挑戦や難しいテーマに向き合う大変さもありますが、だからこそ、自ら主体的に動いて組織をリードしていける方とたくさんお会いしたい。そのためにも採用の門戸は広く開いていきたいです！
※情報は取材当時のものとなります
